在观念上，188金宝搏beat官网登录 的质量保障被拔得很高，如生命线、永恒的主题、最高的追求等。可到底什么是质量保障?它的内涵是什么?标准是什么?到现在为止人们还是说不清。因此，我经常说，难道188金宝搏beat官网登录 质量保障是一个“道可道，不可道，名可名，非可名”的话题吗?

　　1998年10月，联合国教科文组织召开首届世界188金宝搏beat官网登录 大会，向全球昭告：21世纪将是由数量向质量的转移并更加注重质量的世纪，标志着一个时代的结束和另一个时代的开始。而我国恰恰是从1999年开始扩充数量。中国的188金宝搏beat官网登录 在众多问题包括质量问题上与世界188金宝搏beat官网登录 有一个时间差。马丁·特罗1973年就写出了188金宝搏beat官网登录 大众化的理论。他对于西方188金宝搏beat官网登录 发展的判断，我们今天看来是一种“马后炮”，但是它应该成为中国188金宝搏beat官网登录 改革和发展的“马前课”。而我们只看到了这些理论在西方成功的结果，没有看到他们在这个过程中所付出的代价。在188金宝搏beat官网登录 的管理和实践当中，怎么避免“马后炮”与“马前课”这样一种矛盾的产生?西方的188金宝搏beat官网登录 理论不是全部适用于中国，我们不应该全部照搬，但是它应该成为一种预警的理论。重视教育质量是一个时代的命题，而且是永恒的命题，谁轻视质量，谁就将为此付出沉重的代价，谁就将被淘汰出局。

　　就188金宝搏beat官网登录 质量这个话题来讲，我认为中国和国外的188金宝搏beat官网登录 有理念上的时间差、管理水平上的时间差、制度上的时间差、机制上的时间差和技术上的时间差。我国近代188金宝搏beat官网登录 历史满打满算就是100多年，西方188金宝搏beat官网登录 的历史已有近千年，由于发展阶段、发展水平的不同，导致了时间差。我们首先要承认188金宝搏beat官网登录 管理水平、发展水平、成熟水平和世界的成熟大学相比还不在一个层面上。在188金宝搏beat官网登录 的管理和众多问题上，中国的大学同样会有众多的时间差，这是由于中国的大学办学历史、发展水平、体制不同。但是，要提高管理水平和质量保障水平，一定要找到这个时间差，找到学校质量问题的核心所在。

　　188金宝搏beat官网登录 质量保障的外延和内涵都比较宽泛，对188金宝搏beat官网登录 质量概念截取的“横断面”不一样，那么对概念的理解以及外延和内涵的把握就不一样。我讲的这个188金宝搏beat官网登录 质量保障是宏观层面的，它不是人才培养质量，不是课堂教学质量，也不是教学方法的质量，而可理解为大学的整体管理水平和办学水平的质量，包括育人、科研、社会服务等。大学质量很大程度上取决于大学内部的管理水平，即当下人们称之的内部治理问题。说到底，提高大学的内部治理水平，就是提高大学管理的科学化水平。只有在此基础上，才能实现188金宝搏beat官网登录 整体的质量保障。

　　当前，我国大学的内部治理制度和机制，主要是采用绩效管理的方式，即被人们称之为“工分制”的管理方式。在我国社会组织机构当中，什么组织最经常使用“工分制”?答案非常简单，那就是当年的“生产队”。我曾经插过队，当过知青，对生产队的“工分制”非常熟悉。我们今天与会的学者，有来自北京大学、西安交通大学、厦门大学等高校的，那我问一下：哪所高校没有采用绩效管理的方式?哪所高校没有采用“工分制”的管理方式?这是我提的第一个问题。第二个问题是：除了中国的大学之外，世界其他国家的大学有没有使用这种“工分制”的绩效管理方式?答案显而易见。因此，我的结论是：在当前创建“双一流”的进程中，如果我们的大学内部治理依然采用基于生产队“工分制”的管理模式，是难以办成世界一流大学的。因为，大学的内部管理分为三个层次：一流大学的管理依靠学术文化;二流大学的管理依靠制度，如绩效管理制度，但不是生产队的“工分制”;三流大学的管理依靠行政权力。在今天，我国高校的学术权力正在逐渐上升，这是一个好的现象，但学术权力的“力度”还远远不够。我认为，基于“工分制”的绩效管理模式是典型的“第一代大学”的发展特征，是大学不成熟的表现。理由如下：

　　第一，绩效管理的理论基础是20世纪30年代泰勒的管理理论，其目的是为了提高企业管理效率。现在，西方企业已经很少使用绩效管理，即使依然在采用绩效管理，其使用的方法和范畴与我国大学的绩效管理完全是两回事。可是，我们的大学普遍还在用“工分制”的绩效管理，且使用到了极致，已经成为世界大学治理的一个“奇葩”。大学是引领社会发展的组织，大学使用的管理理论应超前于企业的管理理论。如果大学继续使用“工分制”的绩效管理方式，只能证明我们的大学正在丧失引领社会的作用，并且在管理的起点上已处于落后状态。

　　第二，泰勒的绩效管理理论有一个基本命题，它的内涵是把活生生的人当作“经济人”来看待。也就是说，大学里的学者都被当成“经济人”看待了。我们都很清楚，在管理学的理论体系中，“经济人”假设是第一代管理理论，“社会人”假设是第二代管理理论，“文化人”假设是第三代管理理论。大学教师是“学术人”即文化人的职业，为什么不用文化人的管理理论来治理大学呢?应该承认，在一定历史时期，在大学中实施“工分制”的绩效管理，有利于提高管理效率和教师工作量的衡量。但是，把学者当成“经济人”，其逻辑起点是错误的。学术组织有其特殊性，大学的活动有其特殊性，尤其是与人才培养紧密相关的教学活动更有其自身的特殊性。教学活动的成本投入和成果产出都具有不确定性，因此，不能简单地将大学的活动，尤其是人才培养的活动当成商品去换算。当下，在国内大学当中，几乎大多数教师的工作量都是用“工分”来确定，并以此来确定薪酬。

　　第三，绩效管理有其适用性，但这个适用性是在特定阶段具有适用性。可以说，绩效管理在学术组织中的适用性是最低的。现在已无从考证，国内是哪一所高校最早开始使用“工分制”的绩效管理;也无法知晓，第一个使用“工分制”的大学走到今天，其学术生产力和管理效率提高的程度如何。显然，“工分制”就像20世纪70年代末期实行土地“承包到户”一样，在今天似乎已经难以持续，其“边际效应”正在递减。在大学发展的特定阶段，“工分制”可能会取得意想不到的效果，但是，这种效果是不可持续的，长期坚持反而会对学术生态造成巨大的负面影响。在以“工分制”为主要参考的标准体系中，国内很多大学出现了学术不端的行为，就是一个佐证。在此就不一一列举了。

　　第四，绩效管理很大程度上意味着同质化，它要求大学老师和大学的所有活动都采取无差别的标准和规范，对人才培养和学术研究自主性产生很大的阻碍。“工分制”自进入大学以来，一直以“双刃剑”的形式存在，负面影响越来越大，产生了“劣币驱逐良币”的效应。实际上，从表面来看，“工分制”的绩效管理使大学的管理日益精细化、专业化，但是，指标性的管理催生了一系列的学术造假和学术腐败。虽然这种绩效理论在企业当中有成功的案例，但是从西方的研究来看，没有查到有关绩效管理理论直接促进大学办学质量和办学效率、提高教学质量的研究成果。

　　第五，提升大学办学水平和质量，需要各种激励政策和手段，但学术激励应当建立在学术理想的追求之上，更多的应该是精神层面的刺激。我最近采访了一些大学校长，在跟这些校长访谈的时候，我发现他们自然而然地分成了两派，两派所持的两种观点截然相反。一种观点认为，在没有绩效评估的前提之下，中国的大学和学者没有动力去做学术，他们提倡使用绩效管理的模式;另一种观点认为，起初，“工分制”的绩效评估很有效，但到后面，这种刺激的边际效用就越来越低，但目前又找不到更好的办法取代“工分制”。第二种看法告诉我们：“工分制”作为一种管理模式，已经成为许多大学的“路径依赖”。在当前“双一流”建设与评估背景之下，每个学校都想要得到“质量”提升，尤其是“排名”的提升，单纯靠精神层面的刺激远远不够，只能依靠“工分制”。在“工分制”的效用不断降低的背景下，很多学校就想到了人才引进的方法，想通过“人海战术”来实现绩效的增加。当前高校间的“人才大战”，其实是“工分制”的衍生现象。

　　第六，“工分制”的管理方式给人才培养带来了极大冲击，甚至可以说是“破坏性”冲击。在任何学校的“工分制”中，教学的“工分”都是最少的，其“含金量”也是最低的。当下人才培养和教学遇到的一系列困境，都是“工分制”造成的后果。以至于可以说，现行的“工分制”不取消，或者现行“工分制”对教学工作的“歧视”问题不解决，本科教学工作将无法实现预期的目标。因为，在“工分制”面前，任何重视本科教育的举措都是苍白无力的。我们与会的各位学者都是教育学“圈子”里的人，各位所在的学校，给本科生讲授一门课与在《教育研究》上发一篇论文相比，是同样的“工分”吗?是相同的“含金量”吗?

　　说到底，“工分制”的管理模式，就是生产队的管理模式。大学不是生产队，大学不应采用生产队的管理办法。已经有学者明确指出：“生产队管理模式有三个特点：(1)记工分，(2)无效劳动，(3)缺乏自由(市场)。”过去的“生产队”管理模式，农民是直接受害者;大学实行的“工分制”，教师也正在成为受害者。“工分制”是第一代企业的管理模式，如果延续到大学中来，也可以说我们的大学正处在“第一代农民”的管理模式。昔日的中国农村改革是从破除“生产队”模式开始的，也就是实施了通常所说的“家庭联产承包责任制”。如何继续破除这些“非农村领域”中存在的生产队模式，应该是当下大学必须思考的话题。

　　“工分制”的管理模式与学术文化相背离，与一流大学的学术价值相背离，与推进内涵式发展的大学理念相背离。说句严重的话：“工分制”有点儿像毒品，一经染上，就难以戒掉，它是一种“路径依赖”。诚如金博宝最新官方网站查询网址 长所言：“去掉四唯，是一项艰巨的任务。”现在，身在“工分制”模式中的人，有相当一部分已经成了这个模式的受益者，已经没有意愿去改变它。

　　不容否认，绩效考核的产生，有其合理性。在对“绩”的定量分析和对“效”的定性分析基础上得出一般性结论，具有一定说服力。但从本质上而言，目前高校普遍推行的“工分制”，严重曲解了高校质量保障的内涵，甚至玷污了大学质量的精神。“工分制”，既混淆了大学的质量标准，也混淆了大学的认知标准，更混淆了大学的价值标准，尤其是混淆了大学的价值标准，十分可怕。大学的价值取向是社会当中代表先进文化的价值取向，是具有引领作用的价值取向。在社会的正常情况下，人的价值判断是多重结构的，有多个维度。有理论判断，有实践判断，有理性判断，有感性判断，有应用判断，有价值判断。当这些价值判断成为一个“标准化”的磨具，且以“工分制”作为一个“刚性”手段的时候，必然引起大学价值取向的混乱，任其继续发展下去，一定会成为大学和大学人面临的最大风险。

　　该文是2018年12月23日在湖南大学参加“第五届188金宝搏beat官网登录 质量与评价高层论坛”上的发言，根据录音整理，刊发在《大学教育科学》2019年第2期。